如何看清跳槽心理學(xué),跳槽員工的相關(guān)心理分析(員工跳槽四大原因分析)

一、跳槽后發(fā)現(xiàn)被忽悠了是一種什么體驗(yàn)

1、工作沒興趣，不敢辭職只能死扛

比待業(yè)還悲慘的是，你做了一份根本不感興趣的工作，工作毫無樂趣，每個月領(lǐng)著一份微薄的薪水，每天拖著沉重的心情去上班，而且你還不敢跳槽，只能一天天挨著。心情任憑工作蹂躪，郁悶的情緒排山倒海般壓下來，如何才能讓自己在工作中幸福起來？職場中很多人都受到這個問題的困擾，如不是經(jīng)專家指點(diǎn)通過跳槽或轉(zhuǎn)型改變境遇，很多人還在迷宮中打轉(zhuǎn)。選錯工作，絕對是一場悲??！

2、跳槽后發(fā)現(xiàn)被忽悠了

選錯工作就算了，最讓人無語，讓人感到天崩地陷的事可以算是“跳槽后發(fā)現(xiàn)被忽悠了”。這種事簡直就是屋漏偏逢連夜雨，雪上加霜的悲慘。若是經(jīng)不住獵頭的勸說，從剛?cè)肼毑痪玫耐馄筠o職出來，進(jìn)入了一個所謂的“有高成長空間”的民企，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司里種種不如意，各種承諾不兌現(xiàn)，工作毫無幸?？裳粤?。

3、一語不和，被炒魷魚

每天憋屈著，也不能保證沒有不爆發(fā)的一天。在新公司做了半年，工作做得極其窘迫，因?yàn)橛刑嗟摹疤焓埂痹诒澈蟾嬖V你，“這樣不好看，要這樣……”、“這里改一下，用那個顏色”……這種情況可以一忍再忍，終于有一天在和老板談話時爆發(fā)了，“你別說那么多了，意思不就是讓我走人嗎，正好我也不想干了！沒人這么做設(shè)計的！”老板一聽，更加生氣：“那你準(zhǔn)備去工作交接！”就這樣從公司出來了，冤不？前一秒還很穩(wěn)定的生活，后一秒就充滿變數(shù)。

4、做了很多工作，被領(lǐng)導(dǎo)一句話否定

工作當(dāng)中，老板永遠(yuǎn)是最難討好的人，被老板挑剔簡直就是天經(jīng)地義。工作中的細(xì)節(jié)要修改、要調(diào)整是家常便飯，可是努力了很久的項(xiàng)目，花了很多心血做的方案，被老板輕描淡寫一句話就全盤否定，真的可以聽到心碎的聲音！

5、被客戶來回折磨，最后Case還沒搞定

被老板“折磨”也是情理之中的事，為了發(fā)展、為了薪水也要忍一忍?？杀豢蛻粽垓v真是無奈、窩火到極點(diǎn)。做AE遇到挑剔的客戶，前期的創(chuàng)意方案反復(fù)修改了無數(shù)次，到最后客戶還因?yàn)椴粷M意而久久不結(jié)尾款，這真要讓人窘迫到極點(diǎn)，老板那里怎么交代啊，為這樣的事急得真像熱鍋上的螞蟻。

6、每天花三小時擠公交地鐵

每天上班都要為完成工作不停的忙碌，五花八門的問題讓人精疲力盡，更悲催的是，這樣的煎熬也存在上下班的路上，如今在北上廣等大城市，通勤難、時間長已經(jīng)成為職場人的一大困擾，早晚高峰的人潮洪流，擠得連氣都喘不過。即便是有車一族，也難逃高峰時段的每天的大堵車，每天光是上下班路上就要花上兩三個小時，讓人疲憊不堪。在職業(yè)規(guī)劃咨詢中，有不少人因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)離家太遠(yuǎn)而倍感困惱。

7、緊趕慢趕還是遲到1秒被扣錢

不管下班時多擁擠多拖延都不怕，就怕上班地鐵故障10分鐘，公交車堵得停止不前。一下車便是一路狂奔，爭分奪秒的沖進(jìn)辦公室，結(jié)果恰好過點(diǎn)?！斑t到一次扣50”的大字就貼在打卡機(jī)旁邊。一秒鐘，兩三天的飯錢就瞬間蒸發(fā)了，流著汗絕望地望著打卡機(jī)，那一瞬間真是想死的心都有。

8、一到周末就加班，一加就到半夜

上班遲到這1秒是痛苦的，下班后無休止的加班簡直是慢性自殺。據(jù)向陽生涯統(tǒng)計，35歲左右的職場人中，有超過半數(shù)會因身體原因和家庭原因而不得不面臨調(diào)整工作崗位的問題，而由加班引發(fā)的焦慮、失眠、亞健康等問題困擾著無數(shù)職場人。

9、業(yè)績就差1%，提成縮水一大半

每天忍氣吞聲，上班緊趕慢趕，工作不分晝夜，不都是為了生活更好一點(diǎn)，手頭的錢更寬裕么？可有時候也難如愿以償，尤其是那到嘴邊的“鴨子”飛了，是件非常痛苦的事。做銷售的朋友們一定深有感觸，當(dāng)你就差1%就到完整目標(biāo)時，就是沒有達(dá)到，只能拿一半的提成，大把的鈔票瞬間蒸發(fā)，何止是欲哭無淚。

10、為同事“背黑鍋”

沒錢、沒地位的職場新人，受了客戶的氣，挨了老板的罵，也還得為同事“背黑鍋”。給客戶做的PPT中用錯了內(nèi)容，本不是你的的過錯，而是與你一起合作的是一位老同事給錯了資料，可結(jié)果老板還是批評了你，說因?yàn)檫@個工作主要由你負(fù)責(zé)。覺得很委屈是不？再多說反而會成狡辯，只能默默忍受著，眼淚憋得都快流下來，還有比這個更坑爹的事么？

二、跳槽員工的心理分析

（１）基本需要缺失人本主義心理學(xué)家馬斯洛早在１９４３年就提出了人的“需要層次理論”，該理論認(rèn)為：人類有五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要是有層次的，它們由低到高依次排列成一個階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。根據(jù)這個理論，不難理解，企業(yè)員工都是在滿足自己的生活的基本要求上才會全心全意地為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)逐漸發(fā)展的。以最低層次的生理需要－－食物、衣物等基本生活需求為例，如果企業(yè)提供給員工的工資待遇和社會福利保障不能夠滿足員工現(xiàn)有的這種基本需要或當(dāng)其他企業(yè)提供更優(yōu)厚的工資待遇時，員工自然會毅然離去；有的員工感到工作不穩(wěn)定，隨時有被炒魷魚的危險，每每有同事被革職或降職就惶惶不安起來，為了追求一份穩(wěn)定的工作和穩(wěn)定的收入，跳到人員變動相對較小的企業(yè)，這就是安全需要得不到滿足的表現(xiàn)；還有，員工需要良好的人際關(guān)系，由于人們都有友愛與歸屬的需要，希望與他人建立友愛的關(guān)系和感情，因此，如果員工在職業(yè)群體中不能與同事或上級建立良好的人際關(guān)系，矛盾重重，迫于這種壓力，他們一有機(jī)會就會離開；馬斯洛提出的五種需要中自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的，就筆者訪談的一些跳槽員工來說，由于自我實(shí)現(xiàn)的缺失而跳槽的員工比例是最高的。許多人覺得在企業(yè)不受重視，企業(yè)的現(xiàn)狀不利于個人發(fā)展，企業(yè)沒有給自己提供足夠的發(fā)展空間，甚至埋沒了自己的才華等等。由于自我實(shí)現(xiàn)的這種終極目標(biāo)無法得到滿足，許多人另謀高就。

（２）公平感缺失公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于１９６５年提出的。他認(rèn)為，人的社會屬性決定了人經(jīng)常在和周圍的人進(jìn)行比較，人的能動性就決定于在進(jìn)行比較后的心理趨向，這種趨向影響著人的工作動機(jī)。當(dāng)一個人做出了成績并得到了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量，因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。有的企業(yè)薪酬設(shè)計不公平，獎懲制度不公平，或是給每個員工的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展機(jī)會也不公平等等；還有的企業(yè)不公開每個員工的工資，以為這樣可以避免員工互相攀比，殊不知這樣做更加深了員工的揣度。任何不公平的待遇都會影響員工的情緒，若這種不公平感得不到排解，久而久之，人心渙散，員工跳槽還遠(yuǎn)嗎？

（３）職業(yè)幸福感缺失從心理學(xué)的角度看，幸福是人類個體認(rèn)識到自己需要得到滿足以及理想得到實(shí)現(xiàn)時產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動機(jī)、欲望、興趣）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。職業(yè)幸福感來源于工作的現(xiàn)實(shí)條件與某種標(biāo)準(zhǔn)的比較后的一種評價。當(dāng)工作的現(xiàn)實(shí)條件高于標(biāo)準(zhǔn)時，幸福感就高；相反，幸福感就低。許多研究證明：與更幸福的人比較會降低自己的幸福感，與更不幸的人相比會提高自己的幸福感。在企業(yè)中，員工不免會將自己現(xiàn)有的生活狀態(tài)與其他員工或同類企業(yè)中相同職位的員工做比較，即使自己基本的需要得到滿足，如果別人的狀態(tài)優(yōu)于自己，就會產(chǎn)生職業(yè)幸福感的缺失。為了找到職業(yè)幸福感，員工很大程度上都會想到別的企業(yè)。

（４）從眾心理“從眾心理”是社會心理學(xué)的理論之一，是指團(tuán)體中的成員都有盡可能與多數(shù)成員在語言、行為、態(tài)度等方面保持一致的心理過程。其表現(xiàn)是人們在社會交往中，個體的某些非智力因素總是自覺或不自覺地受其他個體的影響?！皬谋姟笔且环N比較普遍的社會心理和行為現(xiàn)象。在現(xiàn)代企業(yè)，特別是一些高新技術(shù)企業(yè)，單個員工發(fā)揮的作用越來越小，而團(tuán)隊(duì)的作用越來越大。最近，一些企業(yè)頻繁出現(xiàn)了“集體蒸發(fā)”事件，似乎進(jìn)入了集體跳槽的“群發(fā)癥候”流行期。由于現(xiàn)在“跳槽熱”不斷升溫，越來越多的員工不能正確認(rèn)識社會需求，也不能公正、客觀地評價自身的素質(zhì)、特長及其他條件，在跳槽問題上缺乏自主性，盲目從眾，隨波逐流。

（５）不能適應(yīng)企業(yè)文化美國心理學(xué)家勒溫于１９３８年提出場論并把其理論應(yīng)用到管理心理學(xué)的研究中。他認(rèn)為企業(yè)作為一個不可分割的單位，其中每個員工的心理活動均處在企業(yè)其他員工的心理場之中。一個員工所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。員工來到一家新的企業(yè)，對這家企業(yè)的企業(yè)文化一般總有一個從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過程。由于個人無法左右企業(yè)文化，并且企業(yè)文化通常也不會因?yàn)樯贁?shù)個人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)員工在企業(yè)感到適應(yīng)程度下降或根本不能適應(yīng)該企業(yè)的文化時，新的企業(yè)無疑是員工的最佳選擇。

三、企業(yè)的應(yīng)對跳槽員工的策略

（１）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一個長期戰(zhàn)略規(guī)劃，它不僅面向企業(yè)，也面向員工。一個企業(yè)在人事政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題，往往是因?yàn)闆]有制定一個科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因?yàn)槠髽I(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實(shí)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。因?yàn)椴⒉皇敲總€企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才，許多缺乏資金、處于發(fā)展初期的中小企業(yè)照樣可以吸引到優(yōu)秀人才并迅速成長。他們的成功之處不外乎立足企業(yè)自身情況，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定能使企業(yè)和員工共同發(fā)展。員工根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解未來的職位空缺，明確目標(biāo)，按照該空缺職位所需條件來充實(shí)自己，培養(yǎng)自己，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，并在工作中獲得個人成就。

（２）創(chuàng)造公平環(huán)境

任何不公平的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，針對這一點(diǎn)，企業(yè)要將公平性貫穿在整個企業(yè)文化中，為每個員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。特別是在薪酬設(shè)計、獎懲制度的制定方面。我們知道，薪酬設(shè)計的要點(diǎn)在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。這就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行薪酬設(shè)計。例如，以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行薪酬設(shè)計，建立團(tuán)隊(duì)獎勵計劃；提供多元的薪酬，如非物質(zhì)報酬，如培訓(xùn)機(jī)會，自我發(fā)展，晉升機(jī)會等；也可讓員工參與薪酬設(shè)計等等。另外，員工跳槽，有時候僅僅是因?yàn)橛X得自己受到不公平的待遇，用離開的方法來渲泄內(nèi)心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，對每個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。企業(yè)應(yīng)該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。企業(yè)還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過及時溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗(yàn)到的不公平感所帶來的不良影響降到最低。

（３）配套激勵措施

激勵是人力資源管理的核心，激勵能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。談到激勵，許多企業(yè)自然就會想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的關(guān)鍵因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。榮譽(yù)對于每一個優(yōu)秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好、更出色。在組織中，很多員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是，他們將組織看作發(fā)展自我才能、實(shí)現(xiàn)人生價值的舞臺。因比，組織有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為他們提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機(jī)會，使他們在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路。因此，在注重企業(yè)為員工提供高的工資、福利和晉升機(jī)會的同時，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。如歐美的一些企業(yè)允許員工認(rèn)購公司的股權(quán)，這很大程度上將企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展?fàn)康搅艘粭l線上，無疑對員工是個極大的激勵。（４）施行員工援助計劃當(dāng)前激烈的競爭、日新月異的技術(shù)挑戰(zhàn)、繁重的工作任務(wù)等各種因素都是管理者工作壓力的潛在根源，它不僅對管理者個人的身心健康和工作質(zhì)量生活有很大的負(fù)面影響，也影響到企業(yè)的生產(chǎn)管理和經(jīng)濟(jì)效益。員工援助計劃是近年來企業(yè)比較熱的一項(xiàng)新舉措，它為員工設(shè)置了一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項(xiàng)目，通過專業(yè)人員對組織的診斷和建議、對員工及其親人提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)來幫助改善組織的環(huán)境和氣氛，解決員工及其家庭的心理和行為問題，并提高員工在組織中的工作績效。ＥＡＰ中的主體部分就是由心理咨詢師向有問題的員工及其家庭成員提供專業(yè)的心理咨詢服務(wù)，使得員工的心理和行為問題在它們對工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響之前得到有效的解決。根據(jù)美國的一些實(shí)施ＥＡＰ的企業(yè)來看，ＥＡＰ能有效地節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)開支，減少錯誤解聘，降低員工的缺勤（病假）率，減輕管理人員的負(fù)擔(dān)，提高組織的形象，改善組織氣氛，提高員工士氣，降低員工的工作壓力，增進(jìn)個人身心健康，從而降低員工跳槽率（尤其對關(guān)鍵職位的員工）。

（５）多重職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自我發(fā)展的一個有效途徑，對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，對企業(yè)和員工雙方來說都是有百利而無一害的。要想留住企業(yè)的人才，特別是核心人才，傳統(tǒng)單一的職業(yè)生涯發(fā)展階梯必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到約束和限制，會誘使企業(yè)里具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮把精力放在追逐職務(wù)的晉升上。一旦職務(wù)晉升受阻，他們要么心情沮喪、工作熱情大受打擊；要么考慮離開企業(yè)，尋求更大的發(fā)展空間。多重職業(yè)規(guī)劃建立了一種與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯，給員工的職業(yè)發(fā)展提供了多種通道。各級各類員工都可以有效結(jié)合自身的興趣，經(jīng)過努力升到企業(yè)更高的崗位上，同時也避免了“千軍萬馬擠過獨(dú)木橋”的狀況，無形中每個員工都有了更多的發(fā)展機(jī)會。這無疑既會激發(fā)從事非管理類崗位工作員工的積極性，使其內(nèi)在熱情大為高漲，又降低了從事管理類崗位工作員工的競爭壓力。再者，如果員工覺得在一個職業(yè)生涯發(fā)展階梯里沒有發(fā)展空間了，對其他階梯的職位發(fā)生興趣，也可轉(zhuǎn)到另外的階梯里尋求職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，即員工可以在多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯里橫向、縱向、深向地選擇適合自己的發(fā)展階梯。

（６）做好離職訪談

當(dāng)企業(yè)的員工跳槽率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主要原因，做好員工的離職訪談是有效的一種搜集資料的方式。做離職訪談的目的在于弄清楚：離職的是哪一種員工，以及他們離職的真實(shí)原因。做離職訪談要掌握方式，員工離職時馬上的離職訪談完全是一種象征性的，不可能挖得出員工流動的真正原因，因此，要達(dá)到效果，離職訪談要增加，至少三次。第一次在離職手續(xù)辦好前進(jìn)行，可選擇在辭職時和辦理完手續(xù)后離開公司時，另外一到二次為員工離職后的三到六個月。這時候是很容易獲得員工真正離職的原因的，因?yàn)閱T工已辦完手續(xù)離開了公司，警惕性也放松了，這時候，離職員工很有一吐為快的感覺，將多年積在內(nèi)心的憤怒傾瀉而出。而企業(yè)也知道了自身的問題出現(xiàn)在哪里，有哪些方面是要改進(jìn)的，針對這些需要改進(jìn)的地方，企業(yè)可制定相應(yīng)的策略，有效地降低員工的流失率。

四、人為什么會想要跳槽

一、無法獲取新知識

職場不比學(xué)校，處處都是挑戰(zhàn)，處處都是陷阱，甚至處處都是危險。當(dāng)然，職場也是一個磨礪人帶給你力量的地方，沒有人可以離開職場，也沒有人阻擋職場前進(jìn)的步伐。在這個追求效率的時代，如果這份工作對于你來說只是一個例行公事的職業(yè)，那么你該好好想想，你能從中獲取什么新鮮的知識。只有勇于冒險和不斷吸納經(jīng)驗(yàn)的公司，對于人才來說才是真正該留的地方。

二、不公平的突破機(jī)會

對于一個想要上進(jìn)的職場人來說，公平的機(jī)會比什么都重要?？梢砸?yàn)榧疾蝗缛硕鴣G失一個機(jī)會，但絕不能容忍因?yàn)椴还降臋C(jī)會而錯過點(diǎn)滴。如果你已經(jīng)有一段時間沒有加薪或者升職，你應(yīng)該好好想想，是你不夠努力，還是機(jī)會的問題。無人欣賞的企業(yè)，是不可能長久的。

三、價值取向背道

每個人都有一個價值取向的問題，每一個企業(yè)也有他的價值取向。當(dāng)你的價值取向和公司的價值取向有所背離的時候，你會不斷的反思這其中的問題。沒有什么工作能夠在各個方面都是完美無缺的，而且你也必然會在事業(yè)生涯中碰到一些困難的時期。但這已經(jīng)是事實(shí)，你就會發(fā)現(xiàn)自己越來越跟不上公司的步伐，歧義也會越來越多。此時，你應(yīng)該考慮下一步的打算。

員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一職位價值沒有進(jìn)行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)，第二薪酬的確定沒有基于能力與績效等等，現(xiàn)在具體來看員工跳槽四大原因分析。

員工跳槽四大原因分析1我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。

關(guān)于薪酬的其他三個方面，大家對這方面關(guān)注得較多，但是薪酬公平性里面的內(nèi)部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點(diǎn)。

公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。

所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

在薪酬公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。

員工本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r的對比，更容易得到顯化，而企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內(nèi)部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，這種內(nèi)部的不公平性對員工的傷害最大。

“不患寡而患不均，從影響企業(yè)的績效因素角度來看，內(nèi)部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來，才能對員工形成有效的激勵。

通過以上分析，我們知道，薪酬的內(nèi)部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內(nèi)部不公平產(chǎn)生的原因到底有哪些呢？

通過對該企業(yè)深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)造成該企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的主要原因有以下幾點(diǎn)：

1、職位價值沒有進(jìn)行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)

這種情況在很多企業(yè)里面都存在，特別是在國有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價值是設(shè)計企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。

如果職位價值沒有得到科學(xué)的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團(tuán)的幼兒院的院長和該集團(tuán)的營銷總監(jiān)薪酬竟然為相同的怪現(xiàn)象。

問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣！如果職位價值大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基于能力與績效

在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現(xiàn)，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。

還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。

員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用“腳投票，離開公司。

3、沒有一套合理的薪酬體系，實(shí)行的是談判工資

這種情況在中小民營企業(yè)里面特別常見。在這種企業(yè)里面，因?yàn)楣緵]有一套合理的薪酬，所以剛進(jìn)入的級別高一點(diǎn)的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。

談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實(shí)際薪酬。這就導(dǎo)致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。

還有一個更加嚴(yán)重的后果，就是導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內(nèi)部公平性。

4、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

因?yàn)楣緵]有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨(dú)木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。

所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨(dú)木橋。一個員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨(dú)木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內(nèi)部不公平，這對員工，特別是骨干技術(shù)人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。

員工跳槽四大原因分析2 【餐飲企業(yè)如何走出“招人難留人難困局】

一、產(chǎn)生“招人難、留人難問題的原因

在酒店行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會出現(xiàn)嚴(yán)重的“人的問題？原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個方面：

原因一：觀念偏差導(dǎo)致“入行人員日益減少，“出行人員逐年增加。

（1）“做酒店服務(wù)低人一等——陳舊觀念仍有很大市場

（2）“酒店服務(wù)員都是差生——錯誤的思維定勢使大學(xué)生對酒店服務(wù)員崗位不屑一顧

（3）“酒店服務(wù)就是女孩做的——片面認(rèn)識將眾多優(yōu)秀酒店服務(wù)人才拒之門外

（4）“做酒店服務(wù)只能吃青春飯——錯誤意識排斥了大量酒店服務(wù)人力資源

原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學(xué)的薪酬管理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。

（1）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學(xué)的薪酬晉級體系，導(dǎo)致許多擇業(yè)者對酒店行業(yè)“敬而遠(yuǎn)之。

（2）缺乏福利保障，有后顧之憂，導(dǎo)致酒店員工不能安心工作。

原因三：工作強(qiáng)度大，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人難以承受，紛紛遠(yuǎn)離酒店行業(yè)。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨(dú)和寂寞讓年輕人對酒店業(yè)失去依戀。

原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

二、解決“招人難、留人難問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權(quán)力，讓服務(wù)員在自豪中工作。

方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫助，讓服務(wù)員在感動中“戀家。

方法三：與時俱進(jìn)，給待遇、給激勵，讓服務(wù)員在激情中超越。

方法四：未雨綢繆，給培訓(xùn)、給晉升，讓員工在提升中留戀。

方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機(jī)遇、給平臺，最終靠事業(yè)留人。

【物流行業(yè)人才為何頻繁跳槽原因及對策】

物流行業(yè)的人員流失率偏高，該行業(yè)比較有代表性的企業(yè)，有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。據(jù)職業(yè)規(guī)劃專家分析，

物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃缺失造成，一般是以下三個環(huán)節(jié)的失誤造成的：

其一，崗位分析不明確。在招聘時企業(yè)往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。

其二，激勵機(jī)制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業(yè)并沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。

另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入績效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標(biāo)準(zhǔn)，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才不肯放權(quán)。

然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷售等多個領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

職業(yè)規(guī)劃專家認(rèn)為，要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由“控制型轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。

【又遇招工難服裝企業(yè)招工留人七大妙法】

最近，杭州一服裝加工企業(yè)的.總經(jīng)理余波（化名）向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。

另一位服裝老板陳玉敏說，目前普通的機(jī)工每個月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機(jī)工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年1-5月，全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達(dá)到了2115.8元，同比增長16.7%。

然而讓服裝企業(yè)苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

這一輪加薪潮背后，是中國人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的真實(shí)體現(xiàn)。

一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一方面是很多大學(xué)生找不到工作;另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學(xué)校擴(kuò)招，兩種因素共同推動的結(jié)果。

二是、經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移，內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術(shù)工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。

三是、服裝企業(yè)由于長期延長勞動時間，提高勞動強(qiáng)度，企業(yè)上班環(huán)境差，夏天沒有空調(diào)，企業(yè)管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認(rèn)為自己的回報不成比例。

四是、國家勞動法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強(qiáng)，對企業(yè)招工福利方面更加關(guān)注。

五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領(lǐng)2000塊月薪為例，租農(nóng)民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費(fèi)用，一個月的薪水已經(jīng)去了一大半，和在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢。

種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經(jīng)濟(jì)快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關(guān)鍵的供求拐點(diǎn)。

解決辦法

為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個企業(yè)可謂“八仙過海，各顯神通。編輯在此總結(jié)一番，以供企業(yè)參考。

加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘?jīng)r，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說，“像我們單位年終要發(fā)年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右。

用“零工：做一天給一天錢，可以節(jié)省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對更大一點(diǎn)的企業(yè)來說不具備參考價值。

漲價格：另一種應(yīng)付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價格中，漲薪后的漲價現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費(fèi)者未必會買賬。

感情牌：現(xiàn)在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù)，不新鮮了。

蕭山恒利制衣有限公司常務(wù)副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工，連續(xù)請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。

吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會給工人發(fā)短信問候一下，平時誰要是生病了，老板不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

“婚介所：這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出的“殺手锏。紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節(jié)回家找對象，一去不復(fù)返了。這位老板在招人時就很注意不同項(xiàng)目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機(jī)會讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。

向內(nèi)遷：鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿，沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈，內(nèi)遷后多出來的費(fèi)用不見得能抵消人工成本。

建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn)出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)要比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別要關(guān)注各個車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊(duì)伍的主干力量，從管理學(xué)的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵措施。

在全國重點(diǎn)勞動輸出省份建立長期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉(zhuǎn)介紹。

制定一個長期有效可行的培訓(xùn)規(guī)劃，入期前要做培訓(xùn)，對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責(zé)、公司制度、產(chǎn)品知識、技能等全方面的培訓(xùn)。建立員工工作培訓(xùn)計劃。

員工轉(zhuǎn)正后要制定一個轉(zhuǎn)正培訓(xùn)計劃，不斷提高員工的工作技能，在學(xué)習(xí)中成長。

不斷豐富企業(yè)文化，導(dǎo)入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。

建立員工咨詢中心，關(guān)愛員工，做好心理輔導(dǎo)。

建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善員工的心情。

物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補(bǔ)助辦法，制定一個老員工津貼補(bǔ)助管理辦法、建立員工關(guān)愛基金，建立員工子女教育基金等。

制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵，有罰必有獎，公布獎懲情況。

精神方面：領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心基層員工，多表揚(yáng)基層員工，平易近人，多當(dāng)眾表揚(yáng)，少批評，尤其不能當(dāng)大眾批評，多和員工握握手，節(jié)假日多陪員工吃吃飯。

【電子行業(yè)用人荒普工流失率最高】

“企業(yè)最缺的是普工，普工流失率最大，我們公司節(jié)后沒有返回的員工有幾百人。一家電子公司的謝先生告訴記者，發(fā)動老員工介紹新員工給獎勵，保證工資穩(wěn)中有升，加強(qiáng)員工思想意識和技能的培訓(xùn)，豐富企業(yè)文化生活……。為了應(yīng)對用工荒，企業(yè)都在千方百計地留住老員工，吸引新員工。

遭遇用工缺的企業(yè)比比皆是。位于金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術(shù)工人，但因崗位又臟又累，很難受到年輕求職者的關(guān)注。而一些企業(yè)由于缺人手，公司開工量不足七成，甚至管理部門的工作人員也要下生產(chǎn)一線幫忙。

新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同渴望被尊重追求高薪酬

隨著東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，珠三角的薪酬優(yōu)勢已不明顯，越來越多的外來工選擇留在了家鄉(xiāng)。

同時，新生代農(nóng)民工他們對未來有更多的希望和要求，讓近兩年來我市企業(yè)用工荒問題凸現(xiàn)。據(jù)了解，我市勞動力市場正呈現(xiàn)出勞動需求結(jié)構(gòu)變化與供給相對不足，結(jié)構(gòu)性缺工的矛盾。

待遇高、工作環(huán)境好的企業(yè)才能留住人

如今，越來越多的“80后、“90后新生代勞動力逐漸成為主體，他們與上輩們已經(jīng)有了很大的不同，他們涌入城市，想要找尋的不僅是一份溫飽，還希望有更多的收獲?！靶律r(nóng)民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認(rèn)同，被尊重、被贊揚(yáng)，希望被關(guān)心也要時時裝下酷。

納思達(dá)人力資源部主管陳遠(yuǎn)鋒說，由于新生代農(nóng)民工對未來沒有長期的規(guī)劃與目標(biāo)，只想著過好今天，使他們對工作環(huán)境、工資待遇等要求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業(yè)普工流失率高的現(xiàn)象。

市人力資源中心甘永峰介紹說，從勞動力市場上的反映情況來看，企業(yè)牌子響，待遇高、工作環(huán)境好的招人并不發(fā)愁，目前缺工問題最嚴(yán)重的是制造業(yè)、電子業(yè)和服務(wù)業(yè)。“現(xiàn)在年輕的外來工不輕易找工作，哪個地方好就往哪里跑，低端的、勞動時間長、待遇低的行業(yè)都不足以吸引他們。企業(yè)勞動保障制度、管理制度、企業(yè)文化生活跟不上，也留不住人。

內(nèi)地經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展農(nóng)民工“回流

甘永峰說，目前用工荒的實(shí)質(zhì)是人力資源市場出現(xiàn)的不同程度的結(jié)構(gòu)性錯位，專業(yè)技術(shù)人才稀缺，一些新生代農(nóng)民工沒有具體權(quán)衡自身的實(shí)際情況，盲目地追求高薪，這也都加劇了結(jié)構(gòu)性用工荒現(xiàn)象，造成企業(yè)“招人難，求職者“找工難。

甘永峰說，造成用工荒的另一原因是，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)回暖導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危機(jī)階段，返工潮來臨時進(jìn)場招聘企業(yè)才60多家，提供的崗位1000多個，而今年企業(yè)近200家，提供崗位6000多個。

此外，東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，原來的勞務(wù)輸出大省江西、安徽、河南等就業(yè)機(jī)會增加、薪資待遇提高，越來越多的外出務(wù)工人員紛紛“回流選擇在家門口就業(yè)。

像江西上饒服裝企業(yè)的工資在1500元3000元之間，長三角的一些企業(yè)給出的底薪已達(dá)到1700元，珠三角薪酬水平優(yōu)勢不明顯，已不具備競爭力。加上我市生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減弱，很多農(nóng)民工不流回珠海?！皞鹘y(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)提供的就業(yè)崗位和待遇，已經(jīng)不足以吸引外來工背井離鄉(xiāng)。這將是倒逼沿海中低端制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的又一大動力。

多方觀點(diǎn)

企業(yè)一定要把穩(wěn)定老員工作為用工的主導(dǎo)，同時通過老員工帶新員工來補(bǔ)充用工缺口。企業(yè)如果留不住員工，一定要反思自身存在的問題，是勞動待遇低，還是工作環(huán)境差，要讓員工有自豪感和歸屬感，吸引員工長期留下來。作為政府部門和負(fù)責(zé)任的企業(yè)，都應(yīng)該給農(nóng)民工一個長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，使其有一個相對可期的未來。

【2011年房地產(chǎn)行業(yè)低迷跳槽高峰提前】

樓市成交低迷的副產(chǎn)品之一，是營銷人員縮水嚴(yán)重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。

“往年的跳槽現(xiàn)象多集中在1月份，或是春節(jié)以后，因?yàn)榇蠹乙谀玫讲环频哪杲K獎后再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現(xiàn)跳槽離職，跳槽率高于往年年末。滬上某房地產(chǎn)代理機(jī)構(gòu)的一位高層昨日說。

房企留住優(yōu)秀人才也是難題

房企中高層跳槽的背后，或多或少也隱含著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、開發(fā)布局調(diào)整、員工激勵機(jī)制等內(nèi)在原因。

“我們自己也在開玩笑說，快成房產(chǎn)界的黃埔軍校了。杭州某品牌房企的一位內(nèi)部員工說，今年公司中高層管理人員有進(jìn)也有出。“對出去的人，老板也急的，但急也沒有用，這兩年市場變化大，企業(yè)要發(fā)展，個人也要發(fā)展，總不能不讓人走吧，有時候也不單是錢的問題。

差不多從2009年開始，我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業(yè)要發(fā)展、要擴(kuò)張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小企業(yè)還是大企業(yè)，都在爭奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示：“目前房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營方式還十分粗放，萬科如果要持續(xù)領(lǐng)先于大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)，單純內(nèi)部培養(yǎng)的方式已無法完全適應(yīng)發(fā)展形勢的變化。

房地產(chǎn)企業(yè)拿什么挽留新員工的心

“企"無人"則“止"，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼留人"，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注。

一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？

人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前"功盡棄、啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。

新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。

二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機(jī)會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那么就拿房地產(chǎn)企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的房地產(chǎn)人才呢？周瑜平根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)歸納4個要素請各房地產(chǎn)招聘企業(yè)參考：

一、招聘過程吸引人才

周瑜平認(rèn)為，在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱為什么我通知了20個來應(yīng)聘的最后卻只來了5人？為何通知3個人進(jìn)入復(fù)試最后1個人都沒來？該如何留住這些房地產(chǎn)求職者？

對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀的人才對招聘過程的關(guān)注有時候會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家房地產(chǎn)公司了。

面試前：通知面試的時間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。

有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家房地產(chǎn)公司的建筑工程師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。"學(xué)員說，這樣的公司我通常不會考慮，因?yàn)闆]有注明應(yīng)聘具體的時間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。

除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

1。選擇專門的會議室

2。擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。

3。面試主管名片

4。面試記錄本

5。手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。

一位朋友曾經(jīng)去一家房地產(chǎn)公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近70多家分公司，企業(yè)總工1萬多人，培訓(xùn)經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。進(jìn)入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試，對方說，公司總工有分部16家，現(xiàn)企業(yè)總?cè)藬?shù)為2000多人，培訓(xùn)經(jīng)理不負(fù)責(zé)培訓(xùn)。

他想：兩個人說法不一致，連有多少分部都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點(diǎn)欺騙的味道，白白浪費(fèi)時間與精力，早知如此就不來了。

面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。

面試結(jié)束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候？

一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如三天或二個星期后將會通知下一輪面試。"

二、新進(jìn)員工培訓(xùn)留住人才

千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。

目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。

成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾點(diǎn)著手：

1。對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹

2。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹

3。公司的文化

4。公司歷史

5。公司的前景及發(fā)展方向

6。解釋公司管理政策及制度

發(fā)現(xiàn)自己的員工都跳槽到了競爭對手那里，是怎樣的心理呢？

它不應(yīng)該進(jìn)行考慮公司公司的發(fā)展前景您公司的當(dāng)前狀態(tài)是什么它是發(fā)展快速發(fā)展的啟動或者是不是落下的日落行業(yè)該公司的發(fā)展對個體非常重要它的成功或失敗決定了你的未來不要選擇因?yàn)榘参磕惚仨毧陀^地分析所以你可以清楚地知道如何選擇它。

公司的業(yè)務(wù)發(fā)展形勢如果公司的業(yè)務(wù)有嚴(yán)重收縮甚至生存即使你不離開公司估計也開始裁員。其次預(yù)計將開始在接下來的幾次進(jìn)入下行鏈路期間這可能受到整個行業(yè)的影響或者可能是一個嚴(yán)重的后向競爭對手。所以在這種情況下您將不會有一個美好的未來公司管理層非常令人困惑，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)使員工感受到工作的信心這種情況沒有良好的前景符合上述元素之一我們可以認(rèn)為公司的發(fā)展前景并不樂觀。

到新公司我發(fā)現(xiàn)同事們跳了我應(yīng)該辭職其次不應(yīng)該保留它考慮自己的職業(yè)規(guī)劃從專業(yè)規(guī)劃的角度來看，當(dāng)一項(xiàng)工作可以讓你促進(jìn)專業(yè)技能時這項(xiàng)工作值得繼續(xù)；當(dāng)工作無法讓您改時它正式進(jìn)入舒適的地區(qū)。這項(xiàng)工作是更換它的必要條件舒適區(qū)是自我完善的最大敵人當(dāng)技能磨削到舒適程度時這種技能終止了所以一旦你自己的工作是相當(dāng)好的工作就是機(jī)械化和麻木沒有挑戰(zhàn)和阻礙需要改善自己。

你不能判斷你是否辭職它基本上是因?yàn)閮蓚€認(rèn)知缺乏首先對工作場所的認(rèn)知沒有足夠的認(rèn)知不了解工作的本質(zhì)缺乏目標(biāo)對職業(yè)道路的認(rèn)知沒有足夠的認(rèn)知，不知道如何設(shè)定目標(biāo)不知道如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)它不是公司或老板而是實(shí)現(xiàn)自己的最終職業(yè)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)有必要通過工作實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的專業(yè)能力這是我們工作的根本原因。

職場人跳槽跟什么有關(guān)，跳槽的原因都有哪些？

一、與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系
雖然說員工不可能與領(lǐng)導(dǎo)成為某種”鐵“的朋友，但是他們需要建立一種關(guān)系，上級領(lǐng)導(dǎo)需要對員工提供指導(dǎo)和反饋。甚至，很多工作的線索，都是由上級領(lǐng)導(dǎo)所提供的。所以，與領(lǐng)導(dǎo)相處不洽，是員工跳槽的主要原因之一。
二、工作性質(zhì)無聊
每個員工都想工作，做出一番成績令人贊賞，或者令自己感受到價值的存在。誰也不想在企業(yè)接受工作性質(zhì)無聊狀態(tài)。
三、與同事之間的相處
員工在企業(yè)工作的過程中，同事之間的協(xié)作是少不了的，但是如果企業(yè)無法營造一個積極向上的工作環(huán)境，或者自己與同事之間相處不融洽，員工就會跳槽。
四、看不到未來
員工都想得到發(fā)展，特別是能隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。當(dāng)然，這其中包含兩個層面意義，一是需要自己肯奮斗、自己肯努力才可以與企業(yè)得以進(jìn)步發(fā)展；二是需要企業(yè)提供給員工的機(jī)會，如項(xiàng)目的參與、決策，提供工作培訓(xùn)的機(jī)會，并可以給他們說明他們在職業(yè)道路上應(yīng)該如何以及在哪里可以前進(jìn)。如果企業(yè)無法提供員工想要的未來，員工跳槽就是遲早的事情。
五、工作量分配不均
員工與員工之間的工作分配均勻很重要，要不然有的員工整天”閑情逸致“，有些員工忙到”四腳朝天“，畢竟沒有人喜歡過度勞累和疲憊。
六、薪酬無法滿足
員工都是為了生活，不敢說能讓他們的生活”錦上添花“，但是起碼能維護(hù)基本生活開支?？扇绻匠隉o法滿足，員工跳槽將是板上釘釘?shù)氖虑椤?br>七、無法尊重員工
有些企業(yè)會認(rèn)為，員工就是雇傭來干活的，所以經(jīng)常讓員工干些工作以外的事情，如端茶倒水、搬搬抬抬等等。最嚴(yán)重的是小企業(yè)，勞動力缺少的情況下，經(jīng)常發(fā)生”男的當(dāng)牛使，女的當(dāng)男用“。這種無法尊重員工，也是員工跳槽的主要原因之一。
八、缺乏靈活性
所謂”無規(guī)矩不成方圓“，制度是用來維系員工守規(guī)矩的有效方法之一，但是如果不能根據(jù)實(shí)際情況靈活變通，也會使得員工受不了太過”固執(zhí)“的企業(yè)制度而跳槽，畢竟人的本性還是自由的，不喜歡被束縛的。
九、工作環(huán)境惡劣
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的員工在企業(yè)呆得時間都會超過家，所以工作環(huán)境惡劣會影響員工的工作情緒，影響員工的工作生產(chǎn)力，最終導(dǎo)致員工跳槽。因此，企業(yè)應(yīng)該積極為所有員工創(chuàng)造積極的工作環(huán)境。
十、溝通效率低小
工作之間的協(xié)作需要溝通、員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)也需要溝通，如果時常沒有溝通，就會讓他們會感到脫離和沒有動力，最終跳槽他人企業(yè)。
綜上所述，以上就是員工跳槽的十大主要原因。其實(shí)，留住員工的最佳方式是與他們的想法保持聯(lián)系。如他們對自己的工作滿意嗎？他們有需要解決的問題嗎？他們需要獲得什么樣的幫助？等等。只有企業(yè)與員工保持聯(lián)系，才可以避免潛在的跳槽問題。

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