挑戰(zhàn)高薪？教你錯時競爭

挑戰(zhàn)高薪？教你錯時競爭

頻繁跳槽就能取得自己想要的薪水嗎？在實際操作中對自己薪水不滿意的上班族卻占到了一半以上。在這個競爭激烈的職場中，怎樣才能獲得高薪？高薪又會青睞哪些人？你該如何把自己錘煉成高薪人才呢？

針對節(jié)后跳槽高峰現象，大興區(qū)人力資源部專家提醒：盲目跳槽會有比較大的風險，職場人士應建立符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。備戰(zhàn)節(jié)后跳槽，應注意錯時競爭。

　　辭職不是好辦法

很多人把跳槽作為一種加薪的手段向原公司提出，職業(yè)顧問認為這種行為對個人而言無疑是玩火自焚。調查發(fā)現，領導不會執(zhí)意挽留有意跳槽的員工，特別是在提出辭呈前已有跡象表明“去意已定”并影響到當前工作質量的員工。從公司方面來說，公司需要不斷進行人員調整；從員工的角度，希望能在職業(yè)生涯中找到一個更適合目前個人能力的發(fā)展空間。如果你是為了加薪、晉升而以辭職為要挾，那很難讓上司接受，即便他們一時滿足你的要求，經理們在物色好接替你的人選后，必然會對你有所“安置”，而留用你的時間則取決于你在公司、市場上的競爭力；如果很快找到接替你的人，你很可能會被“冷凍”，直至你受不了走人。

因人而異做好“職位規(guī)劃”

在如今的職場上，類似小彭這種經過深思熟慮的跳槽者并不普遍。不少白領表示，跳槽中“沖動”的比重很大，即使覺得跳槽之后不見得會更好也要跳，如果不跳可能會后悔一輩子。對這種“沖動型跳槽”，人力資源專家表示：跳槽是一門學問，也是一種策略，并不是任何人、在任何情況下都適合跳槽，盲目跳槽存在很大的職業(yè)風險，并不可取。劉經理表示，只有主動、全方位地了解目標行業(yè)現狀和前景，然后剖析自我，認清自己的優(yōu)劣，才能成為一個有準備的跳槽者。

注意錯時競爭

人力資源部劉經理指出：備戰(zhàn)節(jié)后跳槽，注意錯時競爭。職業(yè)市場有固定的跳槽高峰，但對個人來說，什么時候跳卻是不一定的。行業(yè)不同，職業(yè)不同，職種不同，對人才的需求和時間相差極大。適合自己的才是最好的，年后跳槽是大多數人的一個行為，但關系你的那個機會是不是就在年后三個月出現呢？個人跳槽的最佳時機并不能認定應在新年過后。當一個人有了跳槽想法后，很自然他(她)需要找到一個合適的時機。實際上，把握“時”和“機”都非常重要。

三招順利挑戰(zhàn)“高薪高職”

第一招：認清職業(yè)市場的需求

充分掌握目前職場動態(tài)，進行科學的職業(yè)分析和職業(yè)定位，確定職業(yè)氣質職業(yè)特性，發(fā)掘自己核心競爭力，準確評價自己職業(yè)含金量，合理進行職業(yè)規(guī)劃，了解目標行業(yè)企業(yè)的情況，最后在個人和企業(yè)間找到契合點，在個人和職位間找到匹配度，最終達到職業(yè)生涯的可持續(xù)性發(fā)展，實現高薪高位目標。

第二招：挖掘工作經驗的“賣點”

企業(yè)關注的是你的價值，能否通過對你的聘用實現企業(yè)既定價值，這才是企業(yè)關心的。對很多不能達到滿意薪金的人來說，他們并不是能力不能達到企業(yè)的要求，不會包裝自己過去的工作經驗，充分挖掘以往工作中的含金點。因此，即便有面試機會也不會巧妙的展示自己。

第三招：補充自身能力

在職業(yè)發(fā)展道路上需要不斷補充知識，提高個人能力，但是補充要有針對性，明確自己的職業(yè)進一步發(fā)展所缺的能力，針對這部分能力缺制訂有效的學習計劃。職業(yè)人士最忌趕大潮培訓，跟風學習，這樣不僅對自身職業(yè)發(fā)展毫無幫助，還極有可能使職業(yè)發(fā)展陷入停滯狀態(tài)。

　　提升個人職業(yè)競爭力是博取高薪的關鍵

老板通常不喜歡笨、懶、慢的人，要成為老板喜歡的人，性格上要具有高行動力、挑戰(zhàn)力、思考力、革新力、柔軟力及善解人意的共感性。人才競爭激烈，機會轉瞬即逝。提高個人身價，突出自身優(yōu)勢也是提高薪水的又一方法。薪水是一個人價值的反映，因此高薪的最終基礎在于個人價值，所以提升個人職業(yè)競爭力是博取高薪的關鍵。提高身價不僅要學習充電，更要懂得發(fā)揮自己的優(yōu)勢。趁早給自己做個職業(yè)規(guī)劃，明確自己的優(yōu)勢所在，然后有針對性的找到一份適合自己的工作是至關重要的。如果你的工作可以讓你的優(yōu)勢發(fā)揮出來，能力出色，業(yè)績突出，“身價”自然就水漲船高了。

當然，博取高薪并不是一蹴而就的事情，客觀事實我們改變不了，但是我們可以改變自己。我們完全可以通過科學的規(guī)劃和有的放矢的行動來提高自身價值，實現我們的“高薪計劃”！

錯過了就沒人再手把手教你提升職場競爭力

錯過了就沒人再手把手教你提升職場競爭力

1.提升自我管理能力

自我管理，不是對自己克制、嚴格，而是建立一套“正向激勵”的行為循環(huán)，并在其中獲得快樂。先為自己設定非常容易實現的積極目標，完成后給予自己精神和物質的獎勵，之后繼續(xù)設定新目標，完成后繼續(xù)給予自己獎勵。循環(huán)往復，形成正向激勵的行為習慣。

2.提升溝通能力

你說的話，效果只有20%。溝通的目的不是表達，而是讓對方完全接收到我們的意圖(條件、目標、標準)，但沒有方法，你的溝通就會落入溝通漏斗。建立結構化的表達，讓條件、目標、標準，在信息傳遞的全過程，能夠完整被接收、被執(zhí)行。

3.提升團隊合作能力

團隊合作難點是協(xié)同，要從團隊角度理解協(xié)同，并在關鍵環(huán)節(jié)審視團隊工作，對以上5個部分時刻保持警惕，自省+提醒，是提升合作能力的核心。

4.提升創(chuàng)新能力

提升創(chuàng)新能力，不是天馬行空的從無到有，而是在過去的基礎上，沿著以上4個方向思考，思考的方式可以總結為:解構--重組。不過，創(chuàng)新是一種變化，無論大小，核心與意義不在于變不變，而在于變化后，產生什么增值的價值。這也是評價創(chuàng)新意義的唯一標準。

想提升創(chuàng)新能力，也應該以“價值增值”為核心進行思考。邁出創(chuàng)新的一步，可能隨緣，但無價值的一步，不如在原地踏步。

5.提升領導能力

你可能聽說過各式各樣的領導模式，并不遺余力地向某個方向努力，但一定沒人跟你講過以下的話:沒有利益綁定，不談領導力!領導管的越少，自身管理幅度越大，下屬自由度越高，積極性越高，而這一切成立的前提是中間這條紅色的線--利益綁定的深度。提升領導力，最核心的工作，是學會如何與下屬進行利益綁定。

6.提升職業(yè)素養(yǎng)。

求問面試時怎樣談薪酬？看看招聘方怎么做的或許你就知道了

諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段——薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定勝負的關鍵之舉。
一、突破觀念誤區(qū)
過多考慮與遷就應聘者的心理與情緒，這是薪酬談判的首要誤區(qū)。害怕應聘者不高興而自動放棄，這種擔心大可不必，因為這樣的應聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終，招聘經理都要貫穿一個最重要目標，就是按照公司的薪酬體系把人才招聘進來。而不是以應聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘經理把應聘者當作顧客，這種觀念在薪酬談判中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。
薪酬談判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應聘者。因此，招聘經理一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場，更不能隨意改變自身薪酬體系，因為公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活，招聘經理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘經理要把自己當成甲方的角色，掌握主動權，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現這種局面，就是失敗談薪的開始。
二、成功談薪四步曲(一)“壓”
就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在招聘過程中，經常出現招聘經理被應聘者提供的原公司高薪唬住的現象，其實薪酬談判過程中的都是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以招聘經理要敢于質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。
1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘經理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時做薪酬調查)，也可避免應聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。
2、拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。招聘經理一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬(月、季、年度)、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。
3、告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認為企業(yè)一定會支付等于或大于原薪酬的結論。這時候，招聘經理需要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時，也會考慮內部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對不是唯一依據；公司的薪酬體系是在嚴謹的薪酬調查的基礎上確定的。
4、弱化應聘者重要性。強調公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。(二)“拉”
如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣點，弱化應聘者對薪酬的關注度。
1、展現“全面薪酬”
很多招聘經理在薪酬談判時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的，因為會讓應聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認識。人才職業(yè)轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘經理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權限、工作環(huán)境、福利保障等——人才選擇一個企業(yè)是綜合評分的結果，以上這些項目都是可能的得分點。
2、描繪發(fā)展期望
告知對方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內部員工的實際例子來說明，引導應聘者往前看。有些招聘經理認為這些話是務虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應聘者的潛在需求，會增強其心理保險系數，幫助其做出決策。招聘經理是應聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制(特別在用人方面)的優(yōu)勢與特點傳達給應聘者。招聘經理首先要對公司有信心，應聘者才會對公司有信心，比如你相信公司給應聘者的薪酬是合理的，給應聘者的平臺是不錯的，應聘者也會相信這一點。
3、抓住需求點，強力影響
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點(薄弱點)進行重點說服，這往往能夠打開談判勝利之門。那么如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關注的。另外應聘者的主動提問也是其關心之處，抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。(三)“靠”“靠”就是根據應聘者心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動他。人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。
比如關心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注對方生活需要穩(wěn)定，關注對方經濟壓力較大，關注對方家庭離工作地點較遠等……招聘經理主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)。(四)“隱”
這是一個薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。筆者看過一個招聘經理在薪酬談判時放了一個計算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細的計算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎金，結果一算出來，應聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應聘者的關注點引導到狹隘的數字比較上去。
如果企業(yè)薪酬不是很具備市場競爭力，可以告知應聘者一個具有競爭力的數據(年薪或者月薪)，其他相關數據可以通過告知應聘者薪酬結構與計算方法就可以了，比如固定與浮動部分的比例以及發(fā)放時間。所以，在薪酬談判時盡量用比例與結構說話，盡量少用數據來說話(除非是很有利的數據)。在介紹福利時，也盡量展現福利的項目，而非具體額度。
總之，薪酬談判是一門科學，也是一門藝術，需要勇氣與智慧并存，它源于對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準確捕捉，以充足的信心、堅定的立場、開放的思維、親和的態(tài)度，有理有利有節(jié)的進行溝通，才能達到薪酬談判的成功！

項目競爭中如果有人搶了你的位置，應該怎么辦？

許多優(yōu)秀的領導人表示，成功的秘訣就是雇傭在你上面的人。智能，復雜，無畏，高調的團隊成員可以幫助您促進您的業(yè)務結果。但如果您的員工以他們的方式向您的方式設置他們的品牌，會發(fā)生什么？也許你的直接下屬將花更多的時間來在老板中賣掉自己，而不是你期待著工作?；蛏缃幻襟w和行業(yè)界的另一個下屬，但它似乎與您的團隊歸因于他。你不想阻止他們沒有失敗，你知道你可以增強比控制自己的自身制權的信心。但是，您還需要他們工作，例如互相合作的公司領導者，并將團隊放在個人安排之前。如果您的員工拼命地設置了圖像的行為，它會使它們在日常工作中分散注意力，或者您與團隊丟失了顏色，那么您未來的促銷機會和老板的可信度可能會降低。以下是您可以采取的五個步驟處理您的員工，同時不要殺死他們的野心或丟失你來管理他們的力量。

評估他們的自我銷售是否阻礙了他們的表現試圖抓住老板頭部的直接下屬可以通過優(yōu)異的術后性能來實現。但有時你可能會遇到你的工作，但積極賣掉自己。發(fā)生這種情況時，重要的是提醒這個人的工作。你可以說：“你在建設自我品牌方面做得很好，但一個偉大的品牌是表現的出色聲譽。鑒于最近的遺失結果，我非常擔心。作為我們部門的領導意味著加強團隊的能力與同事合作，對擬議計劃承擔自己的責任。我希望這些是你第一次考慮的?！巴ㄟ^幫助他們看到自己的價值，您可以繼續(xù)在沒有人際關系的情況下得到他們的尊重。通過客觀的心臟控制自己的自我懷疑當你看到員工時，當你有受眾影響時，你應該有不安全和自我懷疑。但是當您回復時，您必須保持信心。

我的指導客戶是人力資源副總裁《財富》（財富50）的副總裁，管理經驗豐富的經驗，更多相關網絡，曾經采訪過她的主管。由于她成了他的老板，他沒有按時完成工作，團隊訓練找不到他。但是，他有時間在幾個國家人力資源會議中發(fā)言并分享公司在員工品牌中的創(chuàng)新。他還接受了一個著名的行業(yè)出版物的采訪，這讓人們感到一種感覺，他不是他的老板是此事的領導者。有時你會覺得自己在你身后，但你必須避免這種陷阱與他們競爭，否則你可能會傷害你。我指導了全球消費品公司營銷高級副總裁。她正在接受培訓，以便退休她的老板，她也在培訓她的副總統(tǒng)帶她。然而，當她的老板突然預先退休時，公司選擇了經驗豐富的CMO，而不是推廣我的客戶。

這位高級副總裁非常失望。盡管如此，她仍然是新老板的成功。她很快注意到她的副總統(tǒng)開始花很多時間來處理新的CMO。因此，我的顧客多久發(fā)現自己競爭老板。她開始失去控制權，應該有一個自信的主管。全心全意的人想到她的副總統(tǒng)正在做什么，而行動的方式并不與她的高級領導作用相稱。在這個過程中，她不僅損失了副總統(tǒng)的信任，而且還錯過了在CMO種植中使用自己的專業(yè)的重要機會。與同事競爭時，這場比賽將有效，是積極和共同的意圖。然而，當同事們在焦慮之間競爭時，他們不僅互相阻擋，而且還阻礙了自己。最終，公司逐漸刪除了CMO后高級副總裁，主要是因為她造成了團隊和老板的影響才能下降。直接在膽量下學習。

雖然你的直接潛在的不滿意，但我想到了，你可以從他們厚厚的厚嗎？也許你不想要求他們問他們，但你認為本富蘭克林的效果，這證明這可能對你和你的關系有益。這種現象表明，如果您尋求人們的幫助，人們可以認為您有價值，而不是當您獲得幫助時。你的眼睛變得更加討論，因為他們有意識地認為如果他們在幫助你，他們肯定會喜歡你。您可以表達您的直接下屬：“您已成功代表我們的公司非常成功地在社交媒體和公開演講中，我也想學習如何在這些地方制作我的名字。他們可能很樂意幫助您，您的手勢通過信號，即您有一個共同的興趣，也可以增強信任。事實上，當人們有相似性的感覺時，他們將在相互之間發(fā)展更密切的關系。毫無疑問，為了實現大膽的目標，您的團隊需要人才，雄心勃勃和厚的工作人員。但是當直接下屬嘗試抓住你的敏捷時，當您不尊重您的管理時，您可以使用這些策略來維護您的領導力，同時不要殺死他們的野心。

競爭對手對你職業(yè)成長發(fā)展，有什么好處？

競爭對手對于我們的工作有很大的幫助，因為我們在有競爭對手之后，就會有一種危機感，總是想著要去超越對方，所以就會更加的努力，去做好每一份工作，讓自己變得更加有優(yōu)勢。

在職場當中有一個競爭對手也是非常不錯的，因為競爭對手的存在，會隨時提醒你要更加努力，當你看到競爭對手有所成績的時候，你也會。拼命奮斗讓自己變得更加優(yōu)秀，是努力超越他，所以我們在面對競爭對手的時候，一定要調整好自己的心態(tài)，要相信自己的實力，而且還要知道自己的不足，充分提升自己的工作能力，讓自己成為一個更加優(yōu)秀的人，這樣我們才有可能超越過競爭對手，去實現自己的價值。

競爭對手就好比班級里第一名和第二名的較勁，第二名永遠想超越第一名，第一名為了不讓第二名超越，就拼命努力，所以兩個人也是在互相成就，因此競爭對手對于我們來說也是這樣的一個狀態(tài)，他可以一直提醒我們要更加的努力，對待工作絕對不能松懈，所以我們也要學會感激自己的競爭對手，因為沒有他們的存在，我們不會如此拼命的工作，所以對待競爭對手，我們也要有一個敬畏的心態(tài)，要尊重他們的存在，同時也要用最合適的方式和他們進行競爭，這樣我們才能取得最好的成績。

如果你在職場當中沒有競爭對手，那就說明你還沒有那么優(yōu)秀，所以大家一定要好好努力，好好奮斗，當你對別人造成一定壓力的時候，別人就會和你進行競爭，那個時候就說明你的價值已經非常重要了，你已經給別人形成一種壓力了，所以大家對待工作一定要努力再努力，為了不被別人超越，你要一直堅持下去，哪怕這個過程會很累，但是只要能取得最后的成功，你就要堅持下去。

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